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Images du handicap contre les discriminations

Marion Roy

La situation de Franck se présente comme une réussite qui ne pose, à priori, aucune question d’accompagnement. Au titre de Responsable de la politique d’emploi des personnes handicapées, dans un grand groupe, je pense qu’il peut en être autrement.

Un handicap modifie souvent chez la personne la perception de soi et ses rapports aux autres. Autant il est simple d’évaluer les conséquences d’une déficience physique sur une activité de travail, et de proposer des moyens de compensation, autant, les conséquences psychologiques du handicap sont difficiles à appréhender.

Cela pose, de mon point de vue, plusieurs questions par rapport à l’accompagnement :

  • A-t-on le droit, dans le travail, de questionner une personne sur son comportement, alors que l’on sait que ce comportement est une défense, nécessaire à l’équilibre de la personne ?
  • Mais, inversement, peut-on laisser un salarié développer un comportement que l’on sent inadapté et sans doute générateur de dysfonctionnements ?


Dans le premier cas, c’est faire intrusion dans des champs privés et personnels et risquer de remettre en cause l’équilibre de la personne sans en maîtriser les conséquences. Dans le deuxième cas, c’est prendre le risque de laisser la personne s’exclure, et d’altérer durablement l’image du handicap dans un collectif de travail.

Je vais prendre deux exemples pour illustrer mon propos.

Si une personne fait preuve d’une force de caractère et d’une exigence vis-à-vis d’elle-même qui lui permet de surmonter nombre de difficultés et de douleurs, et de s’imposer dans le travail, elle peut avoir, dans une position de management, la même exigence vis-à-vis des autres. Elle tolèrera mal la faiblesse et pourra avoir des difficultés à accepter que tous ne se dépassent pas comme elle le fait. Dans ces conditions, l’établissement peut ne pas souhaiter lui confier une fonction de management, et bloquer son évolution.

D’autre part, une personne peut ne pas vouloir être regardée comme une personne handicapée.

Elle en fera autant que les collègues valides, voire plus, pour que jamais on ne puisse dire que son handicap fait d’elle un salarié différent, mais cette même attitude pourra par exemple lui valoir de la part de ses collègues, des reproches sur son zèle.

Ou encore elle ne voudra demander d’elle-même aucun aménagement particulier, pour ne pas qu’on puisse dire qu’il a fallu faire quelque chose pour elle à cause de son handicap. Tout semblera aller parfaitement, alors qu’il existe un risque, tout à fait réel, de voir un incident ou un accident se produire, du fait de l’absence d’aménagement. De plus, la sursollicitation constante qui pourra en découler est susceptible d’accélérer la fatigue et l’altération de la santé de la personne.

Or, si l’entourage remarque des difficultés de cet ordre, mais qu’elles ne sont pas exprimées, que faut-il faire ? En parler, quitte à perdre la confiance de la personne ? Respecter le silence de la personne ? Que peut-on faire si elle ne souhaite pas parler ?

Ainsi, accompagner l’insertion d’une personne porteuse de handicap dans l’entreprise ne se résume pas à vérifier l’adéquation compétences/aptitudes/poste de travail. Lorsque l’on pressent des difficultés liées au handicap, que celui-ci soit nié ou au contraire, prétexte à revendications, il y a nécessité d’intervenir, pour éviter l’exclusion. Intervenir sous-entend entrer dans l’histoire personnelle, faire intrusion en dehors du champ du travail. On ne peut certainement pas tout dire et la frontière est difficile à cerner. De plus, très rares sont les personnes compétentes, dans l’entreprise, pour aborder ces questions et il n’est pas dit que ce soit un lieu pour le faire.

Qu’en pensez-vous ?


Marion Roy